Pages

BAB III TEORI DAN PRAKTEK

3.1        Landasan Teori
3.1.1  Pentingnya Pengembangan Karyawan
                  Pengembangan (development) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia. Pengembangan karyawan (baru atau lama) perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan.
                  Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.
                  Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis.
                  Setiap personel perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas, dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi para karyawan (baru atau lama) melalui latihan dan pendidikan.
                  Pimpinan perusahaan semakin menyadari bahwa karyawan baru pada umumnya hanya mempunyai kecakapan teoretis saja dari bangku kuliah. Jadi, perlu dikembangkan dalam kemampuan nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya. Pengembangan karyawan memang membutuhkan biaya cukup besar, tetapi biaya ini merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan di bidang personalia. Karena karyawan yang cakap dan terampil akan dapat bekerja lebih efisien, efektif, ausnya mesin dan pemborosan bahan baku berkurang, hasil kerja lebih baik maka daya saing perusahaan akan semakin besar. Hal ini akan memberikan peluang yang lebih baik bagi perusahaan untuk memperoleh laba yang semakin besar sehingga balas jasa (gaji dan benefit) karyawan dapat dinaikkan. Untuk jelasnya, akan dibahas pengertian pengembangan berdasarkan beberapa versi.

3.1.2  Pengertian Pengembangan Karyawan
Drs. H. Malayu S.P Hasibuan (2008:69)
         Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan.
         Pendidikan meningkatkan keahlian teoretis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.
Edwin B. Flippo (1984: 231)
         Education is concerned with increasing general knowledge and understanding of our total environment.
         (Pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh).
         Training is the act of increasing the knowledge and skill of an employee for doing a particular job.
         (Latihan adalah suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu).
Andrew F. Sikula (1981:219)
         Development, in reference to staffing and personnel matters, is a long term educational process utilizing a systematic and organized procedure by which managerial personnel learn conceptual and theoretical knowledge for general purpose.
         (Pengembangan mengacu pada masalah staf dan personel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi yang mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoretis untuk tujuan umum).
         Training is a short term educational process utilizing a systematic and organized procedure by which nonmanagerial personnel learn technical knowledge and skills for a definite purpose.
         (Latihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir, sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu).
Drs. Jan Bella (Drs. H. Malayu S.P Hasibuan 2008:69)
         Pendidikan dan latihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama, dan biasanya menjawab why. Latihan berorientasi pada praktek, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat, dan biasanya menjawab how.

3.1.3  Tujuan Pengembangan Karyawan
         Tujuan pengembangan menurut Drs. H. Malayu S.P Hasibuan (2008:70) hakikatnya menyangkut hal-hal berikut:
a.       Produktivitas Kerja
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produk semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan semakin baik.


b.      Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
c.       Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
d.      Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
e.       Pelayanan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekan-rekan perusahaan bersangkutan.
f.       Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
g.      Karier
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik.
h.      Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill-nya lebih baik.

i.        Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis.
j.        Balas Jasa
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
k.      Konsumen
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.

3.1.4  Pelatih atau Instruktur
1.   Pelatih
Pelatih atau Instruktur yaitu seseorang atau tim yang memberikan latihan atau pendidikan kepada para karyawan. Pelatih yang akan melaksanakan pengembangan (training education) menurut Drs. H. Malayu S.P Hasibuan (2008:73) adalah pelatih internal, eksternal, serta gabungan internal dan eksternal.
a.       Pelatih Internal
Pelatih Internal adalah seorang atau suatu tim pelatih yang ditugaskan dari perusahaan memberikan layihan atau pendidikan kepada karyawan. Pelatih internal hanya melatih karyawan dalam lingkungan perusahaan bersangkutan saja.
b.      Pelatih Eksternal
Pelatih Eksternal adalah seseorang atau suatu tim pelatih dari luar perusahaan diminta untuk memberikan pengembangan kepada para karyawan, baik pelatihnya didatangkan atau karyawannya ditugaskan untuk mengikuti lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan.
c.       Pelatih Gabungan Internal dan Eksternal
Pelatih Gabungan Internal dan Eksternal adalah suatu tim  gabungan pelatih internal dan eksternal yang memberikan pengembangan kepada karyawan. Pengembangan yang ditangani tim internal dan eksternal akan lebih baik karena pelatih akan isi-mengisi dalam memberikan pengembangan kepada karyawan.
2.      Syarat-Syarat Pelatih
Menurut Drs. H. Malayu S.P Hasibuan (2008:74) pelatih atau instruktur yang baik hendaknya memiliki syarat sebagai berikut:
a.       Teaching Skill
Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan untuk mendidik atau mengajarkan, membimbing, memberikan petunjuk, dan mentransfer pengetahuannya kepada peserta pengembangan. Ia harus dapat memberikan semangat, membina, dan mengembangkan agar peserta mampu untuk bekerja mandiri serta dapat menumbuhkan kepercayaan pada dirinya.
b.      Communication Skill
Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan berkomunikasi, baik lisan maupun tulisan secara efektif. Jadi suaranya jelas, tulisannya baik, dan kata-katanya mudah dipahami peserta pengembangan.
c.       Personality Authority
Seorang pelatih harus memiliki kewibawaan terhadap peserta pengembangan. Ia harus berperilaku baik, sifat dan kepribadiannya disenangi, kemampuan dan kecakapannya diakui.
d.      Social Skills
Seorang pelatih harus mempunyai kemahiran dalam bidang sosial agar terjamin kepercayaan dan kesetiaan dari para peserta pengembangan. Ia harus suka menolong, objektif, dan senang jika anak didiknya maju serta dapat menghargai pendapat orang lain.
e.       Technical Competent
Seorang pelatih harus berkemampuan teknis, kecakapan teoretis, dan tangkas dalam mengambil suatu keputusan.
f.       Stabilitas Emosi
Seorang pelatih tidak boleh berprasangka jelek terhadap anak didiknya, tidak boleh cepat marah, mempunyai sifat kebapakan, keterbukaan, tidak pendendam, serta memberikan nilai yang objectif.
3.      Proses Pengembangan
Proses pengembangan menurut Drs. H. Malayu S.P Hasibuan (2008:75) hendaknya dilakukan sebagai berikut:
a.       Sasaran
Setiap pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang ingin dicapai.
b.      Kurikulum
Kurikulum harus ditetapkan secara sistematis, jumlah jam pertemuan, metode pengajaran, dan sistem evaluasinya harus jelas agar sasaran dari pengembangan itu optimal.
c.       Sarana
Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam pelaksanaan pengembangan. Penyediaan tempat dan alat-alat harus didasarkan pada prinsip ekonomi serta berpedoman pada sasaran pengembangan yang ingin dicapai.
d.      Peserta
Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pengembangan. Peserta pengembangan sebaiknya mempunyai latar belakang yang relatif homogen dan jumlahnya ideal, supaya kelancaran pengembangan terjamin.

e.       Pelatih
Menunjuk pelatih yang memenuhi persyaratan untuk mengajarkan setiap mata pelajaran sehingga sasaran pengembangan tercapai. Dengan pelatih yang qualified akan menghasilkan anak didik yang baik.
f.       Pelaksanaan
Proses belajar-mengajar harus diakhiri dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapai atau tidak.

3.1.5  Metode-Metode Pengembangan Karyawan
Metode pengembangan menurut Andrew F. Sikula (1981 : 227-243) terdiri atas:
1.      Metode latihan atau training,
a.       On the job
Para peserta langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas. Metode latihan dibedakan dalam 2 cara:
1)      Cara informal
Pelatih menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan, kemudian ia diperintahkan untuk mempraktekannya.
2)      Cara formal
Supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai cara-cara yang dilakukan karyawan senior.
b.      Vestibule
Metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut.
c.       Demonstration and Example
Metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.
d.      Simulation
Situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja.
e.       Apprenticeship
Suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan  dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
f.       Classroom methodas
Metode pertemuan dalam kelas meliputi
1)      Lecture (pengajaran),
Pelatih mengajarkan teori-teori yang diperlukan, cenderung diterapkan dengan komunikasi searah saja karena hanya pelatih yang berperan aktip.
2)      Conference (rapat),
Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan ikut serta berpatisipasi dalam memecahkan makalah tersebut. Mereka harus mengemukakan ide dan sarannya untuk didiskusikan serta diterapkan kesimpulannya. Dilaksanakan dengan komunikasi dua arah.
3)      Programmed instruction,
bentuk training sehingga peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah pengerjaan sudah deprogram, biasanya dengan computer, buku, atau mesin pengajar.
4)      Metode studi kasus,
Pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta, ditugaskan untuk mengidentifikasi masalah, menganalisis situasi, dan merumuskan penyelesaiannya.
5)      Role playing,
Teknik dalam model ini, beberapa orang ditunjuk untuk memainkan suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan. Misalnya tentang kasus-kasus berikut:
·         hubungan atasan dan bawahan dalam situasi tertentu.
·         Cara-cara memberikan perintah.
·         Cara-cara memberikan hukuman.
6)      Metode diskusi,
Melatih peserta untuk berani memberikan pendapat dan rumusannya serta cara-cara bagaimana meyakinkan orang lain percaya terhadap pendapatnya.
7)      Metode seminar.
Bertujuan mengembangkan keahlian dan kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat pembawa makalah.
2.      Metode pendidikan atau education
Metode pendidikan menurut Andrew F. Sikula (1981 : 243-274) adalah sebagai berikut:
a.       Training methods atau classroom method
Metode latihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan (rapat, studi kasus, lecture, dan role playing).
b.      Understudies
Teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya. Di sini calon disiapkan untuk mengisi jabatan tempat ia berlatih apabila pimpinannya berhenti.
c.       Job rotation and planned progression
Teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan.
d.      Coaching – counseling
e.       Junior board of executive or multiple management
f.       Committee assignment
g.      Business games
h.      Sensitivity training
i.        Other development method

3.2        Praktek

Tidak ada komentar:

Posting Komentar

Silahkan berkomentar pada postingan ini :D
makasih ‎​(˘⌣˘)ε˘`)