Pages

PROPOSAL LAPORAN KULIAH KERJA PRAKTEK TENTANG PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN CALON TENAGA KERJA PADA DINAS TENAGA KERJA, TRANSMIGRASI, DAN KEPENDUDUKAN PROVINSI JAWA TENGAH

PROPOSAL LAPORAN KULIAH KERJA PRAKTEK
TENTANG
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN CALON TENAGA KERJA
 PADA DINAS TENAGA KERJA, TRANSMIGRASI, DAN KEPENDUDUKAN PROVINSI JAWA TENGAH



Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan
Studi Program Diploma III Fakultas Ekonomi
Universitas Semarang


Disusun oleh :
Dwiyanti Aprilia Putri
B.113.08.0023




PROGRAM DIPLOMA III FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEMARANG
SEMARANG
2011
BAB I
PENDAHULUAN

1.1        Latar Belakang Pemilihan Judul
            Suatu perusahaan didirikan karena mempunyai tujuan yang telah ditentukan, sebab tujuan merupakan titik tolak bagi segala pemikiran dalam perusahaan dan tujuan juga memberikan arah bagi kegiatan dan cara mengukur efektifitas kegiatan perusahaan. Keberhasilan dalam mencapai tujuan dari suatu perusahaan tidak lepas dari perhatian faktor sumber daya manusia. Sebagai perencana, pelaksana, dan penentu jalannya suatu proses kerja dalam perusahaan.
            Faktor manusia dalam hal ini adalah karyawan atau tenaga kerja yang merupakan salah satu faktor yang terpenting untuk dapat terlaksananya kegiatan dalam suatu perusahaan maupun dalam instansi pemerintah. Dengan kata lain, keberhasilan instansi dalam mencapai tujuan tergantung kepada kemampuan dan keahlian para karyawan dalam menekuni bidang pekerjaannya.
            Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi, dan Kependudukan Provinsi Jawa Tengah yang merupakan unsur pelaksana pemerintah daerah di bidang tenaga kerja, transmigrasi, dan kependudukan ini menyadari pelatihan karyawan merupakan hal yang terpenting bagi kelangsungan suatu perusahaan atau organisasi. Latihan mempunyai manfaat karier jangka panjang yang akan membantu kelangsungan tanggung-jawab lebih besar di waktu yang akan datang. Terlebih pada saat sekarang para karyawan dituntut harus bisa menyesuaikan kemampuan yang dimiliki dengan kemajuan teknologi yang semakin maju.
Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi, dan Kependudukan Provinsi Jawa Tengah menyelenggarakan pelatihan calon tenaga kerja untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan serta menghasilkan tenaga kerja profesional dan terampil. Pelatihan tersebut sangat dibutuhkan sebagai wahana pengembangan ketenagakerjaan yang mampu beroperasional secara efektif dan menghasilkan tenaga kerja siap pakai. Mengingat betapa pentingnya pelatihan tenaga kerja, maka penulis mengambil judul “PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN CALON TENAGA KERJA PADA DINAS TENAGA KERJA, TRANSMIGRASI, DAN KEPENDUDUKAN PROVINSI JAWA TENGAH”

1.2        Tujuan Penulisan Laporan
1.2.1     Tujuan Umum
Untuk mengetahui secara umum tentang Pelatihan dan Pengembangan Calon Tenaga Kerja pada Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi, dan Kependudukan Provinsi Jawa Tengah.
1.2.2     Tujuan Khusus
a.       Untuk mengetahui tujuan tentang pelaksanaan pelatihan dan pengembangan calon tenaga kerja pada Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi, dan Kependudukan Provinsi Jawa Tengah.
b.      Untuk mengetahui jenis-jenis pelatihan dan pengembangan tenaga kerja pada Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi, dan Kependudukan Provinsi Jawa Tengah.
c.       Untuk mengetahui metode-metode pelatihan dan pengembangan tenaga kerja pada Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi, dan Kependudukan Provinsi Jawa Tengah.

1.3        Cara Pengumpulan Data
Dalam memperoleh data menggunakan beberapa metode pengumpulan data yaitu sebagai berikut:
1.3.1     Jenis Data Menurut Cara Memperolehnya
a.       Data Primer
Adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumbernya, diamati, dan dicatat untuk pertama kalinya (Marzuki, 2002, 55). Data primer dalam obyek penelitian disini meliputi data tentang kegiatan pelatihan dan pengembangan tenaga kerja pada Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi, dan Kependudukan Provinsi Jawa Tengah.
b.      Data Sekunder
Adalah data yang bukan diusahakan sendiri pengumpulannya oleh peneliti, sehingga data sekunder telah melewati satu atau lebih pihak yang bukan peneliti (Marzuki, 2002, 56). Dalam memperoleh data sekunder, penulis melakukan studi pustaka buku-buku, laporan-laporan, arsip-arsip, atau dokumen-dokumen yang telah dipublikasikan.
1.3.2     Metode Pengumpulan Data
Metode yang digunakan untuk menyusun laporan ini adalah sebagai berikut:
a.       Metode Interview
Adalah metode pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaan langsung kepada informan atau seorang otoritas (seorang ahli atau berwenang dalam suatu masalah) (Gorys Keraf, 2001, 161). Dalam pengumpulan data ini, penulis melakukan wawancara dengan beberapa pegawai dari beberapa bagian untuk memperoleh keterangan mengenai Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi, dan Kependudukan Provinsi Jawa Tengah.
b.      Metode Observasi
Adalah metode pengumpulan data dengan cara mengamati dan mencatat secara sistematis (Gorys Keraf, 2001, 162). Dalam hal ini, penulis melakukan observasi ke Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi, dan Kependudukan Provinsi Jawa Tengah  .
c.       Metode Pustaka
Merupakan metode pengumpulan data dengan cara membaca dan memanfaatkan buku untuk memperoleh kesimpulan-kesimpulan atau pendapat ahli dengan menempatkan kesimpulan tersebut sebagai metode tersendiri untuk merumuskan suatu pendapat baru yang berikutnya lebih menekankan pengutipan-pengutipan untuk memperkuat uraian (Gorys Keraf, 2001, 163).

BAB II
HASIL LAPORAN
                   
2.1       Landasan Teori
2.1.1        Pentingnya Pengembangan
              Pengembangan (development) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia. Pengembangan karyawan (baru atau lama) perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan.
              Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.
              Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis.
              Setiap personel perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas, dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi para karyawan (baru atau lama) melalui latihan dan pendidikan.
              Pimpinan perusahaan semakin menyadari bahwa karyawan baru pada umumnya hanya mempunyai kecakapan teoretis saja dari bangku kuliah. Jadi, perlu dikembangkan dalam kemampuan nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya. Pengembangan karyawan memang membutuhkan biaya cukup besar, tetapi biaya ini merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan di bidang personalia. Karena karyawan yang cakap dan terampil akan dapat bekerja lebih efisien, efektif, ausnya mesin dan pemborosan bahan baku berkurang, hasil kerja lebih baik maka daya saing perusahaan akan semakin besar. Hal ini akan memberikan peluang yang lebih baik bagi perusahaan untuk memperoleh laba yang semakin besar sehingga balas jasa (gaji dan benefit) karyawan dapat dinaikkan. Untuk jelasnya, akan dibahas pengertian pengembangan berdasarkan beberapa versi.
                                                                              
2.1.2        Pengertian Pengembangan
              Malayu S.P Hasibuan menyebutkan bahwa (2008, hal 69) “Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan.”
              Pendidikan meningkatkan keahlian teoretis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.
              Heidjrachman dan Suad Husnan (1994, hal77)  menyebutkan bahwa “ Pengembangan Karyawan sering diartikan dengan usaha-usaha untuk meningkatkan ketrampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien. Dalam pengertian ini maka istilah pengembangan akan mencakup pengertian latihan dan pendidikan yaitu sebagai sarana peningkatan ketrampilan dan pengetahuan umum bagi karyawan”.
              Arti latihan menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (1994, hal77) ialah “Suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi. Latihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan pengetrapannya, guna meningkatkan ketrampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuannya”.
              Pendidikan menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (1994, hal77) ialah “Suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan ketrampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan”.
              Seperti yang dikutip Malayu S.P Hasibuan (2008, hal 69) dari Edwin B. Flippo menyebutkan bahwa:
Education is concerned with increasing general knowledge and understanding of our total environmen”.
(Pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh).
Training is the act of increasing the knowledge and skill of an employee for doing a particular job”.
(Latihan adalah suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu).
              Dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2008, hal 70) dari Andrew F. Sikula menyatakan bahwa:
Development, in reference to staffing and personnel matters, is a long term educational process utilizing a systematic and organized procedure by which managerial personnel learn conceptual and theoretical knowledge for general purpose”.
(Pengembangan mengacu pada masalah staf dan personel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi yang mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoretis untuk tujuan umum).
Training is a short term educational process utilizing a systematic and organized procedure by which nonmanagerial personnel learn technical knowledge and skills for a definite purpose”.
(Latihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir, sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu).
              Drs. Jan Bella (Malayu S.P Hasibuan, 2008, hal 70) menyatakan bahwa “Pendidikan dan latihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama, dan biasanya menjawab why. Latihan berorientasi pada praktek, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat, dan biasanya menjawab how”.

2.1.3        Tujuan Pengembangan
Tujuan pengembangan menurut Malayu S.P Hasibuan (2008, hal70) hakikatnya menyangkut hal-hal berikut:
a.       Produktivitas Kerja
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produk semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan semakin baik.
b.      Efisiensi
      Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.



c.       Kerusakan
      Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
d.      Kecelakaan
      Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
e.       Pelayanan
      Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekan-rekan perusahaan bersangkutan.
f.       Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
g.      Karier
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik.
h.      Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill-nya lebih baik.
i.        Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis.
j.        Balas Jasa
      Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
k.      Konsumen
      Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.

2.1.4        Metode-metode Pelatihan dan Pengembangan
Program- program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan prestasi  kerja, mengurangi  absensi  dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja.
                  Metode pengembangan menurut Malayu S. P. Hasibuan (2008, hal 76-83) terdiri atas:
1.      Metode latihan atau training,
a.    On the job
Para peserta langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas. Metode latihan dibedakan dalam 2 cara:
1)      Cara informal
Pelatih menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan, kemudian ia diperintahkan untuk mempraktekannya.
2)      Cara formal
Supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai cara-cara yang dilakukan karyawan senior.
b.   Vestibule
Metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut.
c.       Demonstration and Example
Metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.
d.      Simulation
Situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja.
e.       Apprenticeship
Suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan  dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
f.       Classroom methodas
Metode pertemuan dalam kelas meliputi
1)      Lecture (pengajaran),
Pelatih mengajarkan teori-teori yang diperlukan, cenderung diterapkan dengan komunikasi searah saja karena hanya pelatih yang berperan aktip.
2)      Conference (rapat),
Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan ikut serta berpatisipasi dalam memecahkan makalah tersebut. Mereka harus mengemukakan ide dan sarannya untuk didiskusikan serta diterapkan kesimpulannya. Dilaksanakan dengan komunikasi dua arah.
3)      Programmed instruction,
bentuk training sehingga peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah pengerjaan sudah deprogram, biasanya dengan computer, buku, atau mesin pengajar.
4)      Metode studi kasus,
Pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta, ditugaskan untuk mengidentifikasi masalah, menganalisis situasi, dan merumuskan penyelesaiannya.
5)      Role playing,
Teknik dalam model ini, beberapa orang ditunjuk untuk memainkan suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan. Misalnya tentang kasus-kasus berikut:
·         Hubungan atasan dan bawahan dalam situasi tertentu.
·         Cara-cara memberikan perintah.
·         Cara-cara memberikan hukuman.
6)      Metode diskusi,
Melatih peserta untuk berani memberikan pendapat dan rumusannya serta cara-cara bagaimana meyakinkan orang lain percaya terhadap pendapatnya.
7)      Metode seminar.
Bertujuan mengembangkan keahlian dan kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat pembawa makalah.
2.      Metode pendidikan atau education
a.          Training methods atau classroom method
Metode latihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan (rapat, studi kasus, lecture, dan role playing).
b.         Understudies
Teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya. Di sini calon disiapkan untuk mengisi jabatan tempat ia berlatih apabila pimpinannya berhenti.
c.       Job rotation and planned progression
Teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan.
d.      Coaching – counseling
Suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini, supervisor diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada para peserta mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
e.       Junior board of executive or multiple management
Suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini.
f.       Committee assignment
Komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan. Ditentukan berbagai bentuk komite, yaitu:
a.       Komite formal dan informal
b.      Komite tetap dan sementara
c.       Komite eksekutif dan staf
g.      Business games
Pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu. Permainan disusun dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau studi operasi-operasi bisnis.
h.      Sensitivity training
Para peserta diharapkan untuk belajar bagaimana cara bekerja yang lebih efektif sebagai anggota tim dan bagaimana melaksanakan perannya dengan baik.
i.        Other development method
Metode ini digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer. Kesimpulannya ialah setiap metode pengembangan harus dapat meningkatkan keahlian, keterampilan, kecakapan, dan kualitas agar karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya lebih efektif dan mencapai prestasi kerja optimal.

2.1.5        Kendala-Kendala Pengembangan
Kendala-kendala pengembangan berkaitan dengan peserta, pelatih atau instruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum, dan dana pengembangan.
a.          Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usia. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan pelatihan latihan dan pendidikam karena daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.
b.         Pelatih atau instruktur
Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya, sasaran yang diinginkan tidak tercapai.

c.          Fasilitas Pengembangan
Fasilitas sarana dan prasana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat sangat kurang atau tidak baik. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan.
d.         Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta yang bersangkutan. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkannya yang tetap
e.          Dana Pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

DAFTAR PUSTAKA

Hamalik, Oemar, 2005, Pengembangan Sumber Daya Manusia Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu, Bumi Aksara, Jakarta.
Handoko, T. Hani, 1995, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S. P., 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi), Bumi Aksara, Jakarta.
Heidjrachman dan Suad Husnan, 1994, Manajemen Personalia, BPFE, Yogyakarta.
Manullang, M., 1994, Pengantar Ekonomi Perusahaan, Liberty, Yogyakarta.
Tilaar, H.A.R., 1997. Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Era Globalisasi, Grasindo, Jakarta.



Tidak ada komentar:

Posting Komentar

Silahkan berkomentar pada postingan ini :D
makasih ‎​(˘⌣˘)ε˘`)